Работают ли обещания и декларации к которым привыкли сотрудники?
Когда речь идет об обещаниях и декларациях, многие представляют себе конференц-зал, с трибуны которого руководители высшего звена говорят о политике компании и далеко идущих стратегических планах. В то время как в зале сидят карьеристы, отцы семейств, виртуозные творцы, словом, абсолютно разные люди. Каждого из них держит в компании какой-то свой мотив, но обеспечат ли обещания и декларации достаточную мотивацию для эффективной работы всех этих людей?
Что выбрать политика компании или индивидуальный подход?
Безусловно, существуют общепринятые нормы поощрения сотрудников, которые необходимо отразить в положении о мотивации сотрудников. И это один из наиболее важных документов компании, в котором фиксируется политика в отношении материальных и нематериальных стимулов для сотрудников, оплаты труда и премирования. Но практика показывает, что одной только денежной оценки недостаточно. Что в таком случае будет эффективной мотивацией сотрудников?
Все обретает смысл, когда применяется индивидуальный подход. Талант руководителя состоит в том, чтобы определить какой стимул движет конкретным человеком и применять те виды мотивации сотрудников, которые для них более всего важны.
По результатам опросов общественного мнения, индивидуальные обещания, данные сотрудникам лично, приносят больше пользы, чем декларации и бонусные программы в рамках политики компании.
Какие личные обещания более всего мотивируют сотрудников? К эффективным инструментам личной мотивации относятся обещание карьерного роста, интересных проектов, дополнительных социальных гарантий, корпоративного обучения.
Ведущие специалисты в области менеджмента рекомендуют использовать в качестве способов мотивации сотрудников личную похвалу, письменные благодарности, личную оценку, покупку нового оборудования для работы, возможность общаться с руководством напрямую. Разумеется, все эти мотиваторы возымеют эффект только в том случае, если обещания будут своевременно выполняться.
Как найти подход к сотруднику и оптимальный способ поощрения их деятельности?
Существует типология сотрудников, которой соответствуют наиболее желанные способы мотивации:
- Инструментальный тип ориентирован на доход. Как мотивировать людей такого типа? Только с помощью хорошей выручки. Обещание премии и бонусов, а также система штрафов дисциплинируют его лучше всего.
- Профессиональный тип интересуется делом как таковым, для него это способ самовыражения. И если давать ему интересные задачи, он будет выполнять их на отлично. С другой стороны, он будет избегать рутин. Лучшей мотивацией сотрудника подобного типа будет обещание карьерного роста.
- Патриотический тип стремится к признанию заслуг и тоже нуждается в похвале, но не стремится к карьере. Общее дело для него важнее, чем престиж или деньги, но ценность этого сотрудника заключается в его влиянии на свое окружение. Точнее всего его описывает термин «общественный лидер», возможно это и есть самый мотивированный человек на фирме. Лучшим стимулом для такого сотрудника будет личное участие в миссии компании.
- Хозяйский тип нацелен на результат и может проявлять инициативу, но нацелен быть на равных с руководством компании, он сам знает, как мотивировать других людей. Такой сотрудник не выносит критики, но если пообещать ему интересную задачу и предоставить полную свободой действий, то, как правило, оправдывает все возложенные надежды.
- Люмпенизированный тип равнодушен к карьере и к каким-либо вдохновляющим стимулам. Это патологический лентяй, которого не интересуют ни деньги, ни карьера. Единственный способ управления – это угроза увольнения, так как если бы он мог, то и не работал вовсе. И этот тип в отечественных компаниях, к сожалению, преобладает.
Что мотивирует людей работать?
Существуют три составляющие мотивации:
- Задачи. Они должны быть вдохновляющими, в меру сложными, в меру творческими. В идеале – это дело, которое потребует от сотрудника проявления всех его навыков и изучения новых. Ведь именно так и начинается личностный рост.
- Рабочее окружение. Сюда относят и коллег, и руководство. Сотрудник многое может сделать во имя руководителя, чьи идеи его увлекают, или сослуживцев, с которыми складываются дружеские отношения.
- Вознаграждение. Можно сколько угодно говорить, что деньги не главное, но только когда вложенные усилия встречают достойную оплату, появляются возможности для нового рывка.
Когда в работе задействованы все три метода мотивации сотрудников, они чувствуют себя счастливым: приходят на работу на час раньше и задерживаются на ней допоздна. Для них не существует понятия нормы, потому что на каждом этапе проекта они выкладываются по максимуму и стремятся к совершенству в каждой детали.
Им не нужно больше стимулов чтобы в совершенстве выполнять возложенные функции и оставаться преданным своей компании. Хотя, конечно, все эти методы не относятся к патологическим лентяям, но таких людей хорошие HR менеджеры стараются отсеивать еще на стадии собеседования.
Зная эти составляющие, талантливый руководитель легко определяет, что мотивирует людей работать и старается создать такие условия, чтобы людям был приятен труд как процесс. В этом случае необходимости в обещаниях и декларациях попросту нет. Но на деле ситуация, когда в силе все три фактора, встречаются редко.
Как правило, чего-то одного не хватает, что иногда дает повод задуматься: стоит ли так напрягаться, правильно ли я поступаю, оставаясь на этой работе. Но наличие хотя бы двух компонентов – это уже немало для управления мотивацией сотрудников. Сам по себе трудолюбивый сотрудник будет работать над интересным проектом в компании людей, которые ему симпатичны, даже если за это мало платят.
Можно выполнять скучную работу в приятной компании за большие деньги. А если хорошо платят и проект достаточно интересен, то на склочную атмосферу в коллективе можно закрыть глаза. Но в этом случае многое зависит от того, совпадают ли эти факторы с личными приоритетами сотрудника.
Если же работа приносит удовлетворение только в одном из трех аспектов или не в одном, то увольнение сотрудника по собственному желанию – лишь вопрос времени.
